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Approval Due Diligence Governance Other Record Keeping Reporting Stakeholder Engagement

Annual Biennial Continuous Event-triggered Monthly One-time Other Quarterly Weekly

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Regulation-wide (no rule set) Employers within the scope of the Act Establishments and administrative units with, as a rule, more than 200 employees Establishments with, as a rule, more than 200 employees and an existing works council Private employers with, as a rule, more than 500 employees Employers obliged to draw up a management report with, as a rule, more than 500 employees Reporting employers bound by a collective agreement or applying one with a declaration All other reporting employers (neither bound by a collective agreement nor applying one with a declaration)

For equal or equivalent work no lower pay may be agreed or paid on grounds of sex; this covers all pay components and pay conditions and includes both direct and indirect discrimination, expressly also lower pay of a woman on grounds of pregnancy or maternity (section 3(1) and (2), section 7). Where the employer uses a pay system, that system as a whole and each individual component must be designed so that discrimination on grounds of sex is ruled out: it must take objective account of the nature of the activity, be based on criteria common to female and male employees, weight the differentiating criteria free of discrimination and be transparent overall (section 4(4)). Whether activities are equal or equivalent follows from section 4(1) and (2) on the basis of a totality of factors, including the nature of the work, the training requirements and the working conditions. Indirect discrimination is justified where the arrangement serves a legitimate aim and is proportionate; criteria relating to the labour market, to performance and to work results may qualify (section 3(3)). A presumption of appropriateness applies to pay arrangements in collective agreements and in statute (section 4(5) and (6)). Agreements to the contrary are invalid (section 8(1)). Further references: section 3, section 4, section 8(1).

Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf wegen des Geschlechts kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden; das gilt für sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen und erfasst unmittelbare wie mittelbare Benachteiligung, ausdrücklich auch das geringere Entgelt einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft (§ 3 Absatz 1 und 2, § 7). Verwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, muss dieses als Ganzes und in jedem einzelnen Bestandteil so ausgestaltet sein, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist: Es muss die Art der Tätigkeit objektiv berücksichtigen, auf gemeinsamen Kriterien für weibliche und männliche Beschäftigte beruhen, die Differenzierungskriterien diskriminierungsfrei gewichten und insgesamt durchschaubar sein (§ 4 Absatz 4). Ob Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, richtet sich nach § 4 Absatz 1 und 2 nach einer Gesamtheit von Faktoren, darunter Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Eine mittelbare Benachteiligung ist gerechtfertigt, wenn die Regelung einem rechtmäßigen Ziel dient und verhältnismäßig ist; arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien kommen dafür in Betracht (§ 3 Absatz 3). Für tarifvertragliche und gesetzliche Entgeltregelungen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4 Absatz 5 und 6). Entgegenstehende Vereinbarungen sind unwirksam (§ 8 Absatz 1). Weitere Fundstellen: § 3, § 4, § 8 Absatz 1.

No link to individual products or services; the duty concerns the pay conditions of the employees.

Kein Bezug zu einzelnen Produkten oder Dienstleistungen; die Pflicht betrifft die Entgeltbedingungen der Beschäftigten.

The employer bears the duty; in practice the design of the pay system lies with human resources and compensation, the legal review with the legal department.

Der Arbeitgeber trägt die Pflicht; in der Praxis liegt die Ausgestaltung des Entgeltsystems bei Personalwesen und Vergütung, die rechtliche Prüfung bei der Rechtsabteilung.

Verifiable through the pay system itself and its criteria; section 4(4) expressly requires the system to be transparent overall. The Act does not provide for supervision by an authority.

Nachweisbar über das Entgeltsystem selbst und dessen Kriterien; § 4 Absatz 4 verlangt ausdrücklich, dass das System insgesamt durchschaubar ist. Eine behördliche Kontrolle sieht das Gesetz nicht vor.